mardi 17 octobre 2017

Les salariés de Gepor bloquent la gare de frêt d'ArcelorMittal Florange



Les salariés de Gepor bloquent la gare de frêt d'ArcelorMittal Florange

Par Cécile SouléFrance Bleu Lorraine NordLundi 16 octobre 2017 à 20:14
Des salariés de Gepor qui se relayent pour bloquer les voies de la gare de fret d'Ebange
Des salariés de Gepor qui se relayent pour bloquer les voies de la gare de fret d'Ebange © Radio France - Cécile Soulé

Des salariés de Gepor, filiale à 100% d'ArcelorMittal Florange, se sont mis en grève ce lundi et bloquent toute la nuit la gare de frêt d'Ebange, qui approvisionne l'usine sidérurgique. Ils dénoncent la décision du groupe de vendre Gepor et craignent de moins bonnes conditions de travail.
Les salariés de Gepor, une filiale à 100% d'Arcelor Mittal Florange, bloquent en partie l'usine sidérurgique mosellane depuis ce lundi après-midi. Une partie des 187 salariés sont en grève à l'appel de la CFDT. Ils ont l'intention de bloquer toute la nuit la gare de frêt d'Ebange, occupée depuis ce lundi après-midi comme d'autres parties de l'usine Arcelor. Conséquence: les trains de frêt de bobines d'acier du groupe sidérurgique, mais aussi la production de la société British Steel, sont bloqués et ne peuvent pas rejoindre le port d'Illange ou inversement, approvisionner les usines.
Les salariés de Gépor veulent frapper fort parce qu'ils ont appris brutalement que leur société allait être vendue, avec, comme risque, de moins bonnes conditions de travail. Des blocages en réaction à la décision de leur maison mère, Arcelor, de vendre cette filiale à 100% du groupe sidérurgique. La décision d'externaliser Gepor a été prise en comité central d'entreprise à Paris la semaine dernière, décision confirmée par le directeur d'ArcelorMittal aux salariés, qui sont en colère de l'avoir appris brutalement:
On est déterminé à se battre jusqu'au bout" - Luis de Freitas, délégué CFDT Gepor
Ce mardi matin, les salariés de Gepor doivent rencontrer à Florange le directeur d'ArcelorMittal pour tout le nord et l'ouest de la France. Ils réclament d'être complètement rattachés à leur maison mère. "On est déterminés à se battre jusqu'au bout", affirme le délégué CFDT Luis de Freitas.

La gare industrielle de Florange bloquée par des salariés de Gepor


Des salariés du Groupement pour l'Exploitation des Ports Privés (GEPOR), inquiets pour leur emplois ont entrepris, lundi 16 octobre 2017, le blocage de la gare fret d'Ebange, près de Florange (Moselle) par laquelle transitent les bobines de métal fabriquées par ArcelorMittal.


Ces salariés de la filière transport et logistique du sidérurgiste mondial ont décidé cette action pour rappeler leurs inquiétudes sur l'emploi. 

Des inquiétudes qui se sont fait jour avant-même la fermeture des hauts-fourneaux d'ArcelorMittal Florange. Aujourd'hui ils ont appris qu'un changement de direction pourrait avoir comme conséquence une perte d'emploi. 3on ne sait pas à quelle sauce on va être mangés", précise le délégué CFDT, Luis de Freitas. Ce qu'ils attendent désormais ? Une intégration pure et simple au sein du groupe ArcelorMittal dont ils font partie aujourd'hui en tant que filiale. La direction ne s'est pas encore exprimée sur ce dossier. Quant aux dirigeants de Gepor, ils ont demandé du temps aux salariés. Face à ces réponses qui leurs semblent floues, le blocage de la gare industrielle de Florange a été décidé. 

Et qui se sont prolongées depuis, avec le projet (depuis 2009) d'Europort à Illange, une plateforme logistique et industrielle multimodale, liant le routier, le ferroviaire et le fluvial, depuis la Moselle et à destination des ports d'Anvers et Rotterdam.

Un projet au point mort depuis près d'un an. C'est l'un des motifs d'inquiétude principal des salariés de Gepor dont l'activité, faute de l'existence de cette plateforme, est limitée à quelques jours par semaine...




Source : France3-regions.francetvinfo.fr

Expression de Laurent Berger à l'occasion de la Journée mondiale du refus de la misère.

La solidarité est une des valeurs fondamentales de la CFDT, car être solidaire c'est faire le choix de l'entraide pour défendre les droits de tous. 
La CFDT a toujours été engagée dans la lutte contre la pauvreté auprès d'autres associations. 

samedi 14 octobre 2017

[DOSSIER] CADRES : LOST IN TRANSLATION

[DOSSIER] CADRES : LOST IN TRANSLATION

Publié le 14/01/2016 à 14H29






Entre le modèle industriel du xxe  siècle et la révolution numérique en cours, les cadres traversent une crise d’identité et sont à la recherche de nouveaux repères. Enquête.

Le blues des cols blancs
Un statut dévalorisé, des marges de manœuvre réduites : les cadres ne sont plus les grands privilégiés de l’entreprise. Sans compter un manque de perspectives et des conditions de management de plus en plus tendues. Le malaise des cadres, version XXIsiècle.

Les cadres ne sont plus les enfants gâtés du monde du travail. Et certains fuient même l’entreprise formatée. Diplômé de Centrale en 2010, Grégoire a intégré sans difficulté un poste à responsabilités dans un grand groupe français du BTP, avant de jeter l’éponge deux ans plus tard : trop de procédures désincarnées, de pression et de stress. Il s’est associé avec un ami et a monté une start-up de design industriel. Ce jeune ingénieur a trouvé sa voie en dehors des chemins balisés des carrières de cadre. Son cas n’est pas isolé. Quelque 14 % des jeunes diplômés de niveau bac + 5 changent d’orientation dans les deux ans suivant l’obtention de leur diplôme, selon une étude de l’Apec (Association pour l’emploi des cadres). « Ces jeunes sont à la recherche d’un métier qui corresponde à leurs valeurs et à leur personnalité, plutôt que de stabilité financière et de statut social», souligne l’Apec.
Équilibres de vie fragilisés

Qu’est-ce qu’être cadre ?
Le statut cadre en tant que tel ne correspond à aucune définition juridique et reste une exception française. Les cadres cotisent à l’Agirc (la caisse de retraite complémentaire des cadres), appelée à fusionner avec l’Arrco (retraite complémentaire de tous les salariés), et à l’Apec, qui assure une mission de service public de placement des demandeurs d’emploi. Autre spécificité, mais qui n’est pas réservée aux seuls cadres, le forfait-jours. Le temps de travail est décompté en un certain nombre de jours dans l’année, et le cadre n’est pas soumis à l’horaire collectif fondé sur les 35 heures.
À première vue, ce statut est pourtant enviable. Mieux payés que les autres salariés, relativement épargnés par un chômage à 4,5 %, les cadres exercent des responsabilités et bénéficient d’une certaine autonomie dans leur travail. Un tableau qui demande à être nuancé. Certes, la rémunération des cadres est plus élevée que la moyenne, car elle tient compte du niveau d’études et d’expertise, mais depuis la crise, les salaires stagnent et les bonus fondent. Par ailleurs, le salaire mensuel de 26 % d’entre eux n’atteint pas le plafond de la Sécurité sociale, soit 3 170 euros brut en 2015. Côté temps de travail, les cadres continuent à apprécier la liberté donnée par le forfait-jours (lire l’encadré ) et les RTT supplémentaires, mais au prix d’horaires élastiques et d’équilibres de vie souvent compromis. Rester compétitifs, atteindre des objectifs toujours plus ambitieux, faire appliquer des décisions auxquelles ils ne croient pas… : les cadres ont toutes les raisons de craquer. Ils sont parmi les premières victimes de burn-out et de dépression. Signe des temps, les arrêts de travail des cadres ont progressé de 11 % entre 2010 et 2012.
Depuis longtemps mis en évidence par les sociologues du travail, le malaise des cadres s’est accentué ces dernières années. L’enquête TNS Sofres réalisée en 2014 à la demande de la CFDT ne dit pas autre chose. La balance entre l’investissement en temps et en compétences et ce que les cadres reçoivent de l’entreprise en retour (rémunération, évolution de carrière) est négative pour 46 % des personnes interrogées. « Les cadres ne s’estiment plus gagnants dans leur deal avec l’entreprise»résume Jean-Paul Bouchet, secrétaire général de la CFDT-Cadres.
Blues-Cadres rea 234041 017Le statut social des cadres a perdu de son aura. «Nous sommes désormais noyés dans la masse des exécutants», regrette Maryse, cadre de santé au CHU de Toulouse. La frontière entre cadres et non-cadres est devenue poreuse. « Le fossé se creuse désormais entre les cadres et les cadres supérieurs, qui décident de la stratégie, pratiquent la cooptation et occupent les postes de direction, auxquels la plupart des cadres n’ont plus accès », analyse Jean-Marie Bergère, membre du conseil scientifique de l’Observatoire des cadres, créé par la CFDT-Cadres. Les perspectives d’évolution sont réduites, y compris dans les grands groupes. « J’y ai cru au début. Un groupe, c’est rassurant, on pense que la mobilité interne est facile, se souvient Étienne, passé par des multinationales telles que Yahoo!, L’Oréal et HP, avant de s’orienter vers une agence de communication digitale. En réalité, c’est très politique. Il faut connaître les bonnes personnes. Un de mes anciens collègues a dû passer douze entretiens avant d’obtenir le poste qu’il souhaitait.»
Isolés de la direction, les cadres n’ont plus le sentiment d’être associés aux décisions, y compris à l’échelon de leur département ou de leur service, pour 40 % d’entre eux, selon l’enquête TNS Sofres. « On nous consulte mais, finalement, les projets sont déjà ficelés, on ne tient pas compte de notre avis, de notre expertise, et c’est dommage» souligne Maryse. Il revient pourtant aux managers de mettre en œuvre les choix opérés par les dirigeants en confiant des objectifs à leurs équipes.
Le manager est seul face à son équipe
Un cadre sur trois dit éprouver des difficultés à motiver ses collaborateurs et à s’assurer d’un niveau de stress acceptable par son équipe. « L’exercice de l’autorité a été profondément modifié dans l’entreprise, explique Jean-Marie Bergère. Les cadres ne dirigent plus par délégation du haut vers le bas, ils doivent expliquer la stratégie, lui donner du sens, apporter du soutien aux salariés. De plus en plus de cadres se détournent du management, ils disent préférer les problèmes techniques aux problèmes humains et se réfugient dans l’expertise, sans être réellement satisfaits de cette solution de repli.» Seul face à son équipe, le manager ne reçoit guère de soutien dans l’entreprise. «Je n’étais pas formée au management et j’ai dû me débrouiller toute seule, relate Margaux, cadre dans une société de gestion de patrimoine. Nous sommes une petite structure où les cadres sont en totale autonomie. »
Le malaise des cadres n’a rien d’un spleen existentiel. Il vient de la difficulté à faire correctement son travail, faute de temps, de moyens et d’appuis. Les attentes des cadres sont fortes : meilleure reconnaissance, possibilité de développer ses compétences et son expertise, obtention du soutien de sa hiérarchie. Un véritable défi pour le syndicalisme.

[TÉMOIGNAGES CADRES] “ON PEUT VITE SE SENTIR ISOLÉ, SANS LIEN AVEC UN COLLECTIF”

[TÉMOIGNAGES CADRES] “ON PEUT VITE SE SENTIR ISOLÉ, SANS LIEN AVEC UN COLLECTIF”

Publié le 14/01/2016 à 14H23




Qu’ils soient cadre détaché, de la fonction publique, du privé, manager ou non encadrant, ils témoignent de leur réalité. Tous constatent que les exigences de la hiérarchie évoluent et s'intensifient, sans les moyens pour les accompagner. Rencontre.
Dominique Bellot, cadre informatique chez Atos détaché “en clientèle”.« On peut vite se sentir isolé, sans lien avec un collectif »
Être cadre n’a généralement rien d’une sinécure. Mais être cadre « en clientèle », c’est-à-dire affecté à une mission chez un client, comme cela se pratique dans les sociétés d’informatique et chez les consultants, peut se révéler redoutable. À 60 ans passés, salarié d’Atos (l’une des principales sociétés de services en ingénierie informatique, SSII), Dominique travaille depuis près de vingt ans pour Renault. Il connaît parfaitement bien les pièges de l’éloignement. « On peut, au moins au début, avoir une impression d’indépendance. Mais en fait on perd vite le fil avec son entreprise. Le sentiment d’appartenance s’efface. Selon le format de la mission, on peut se sentir très isolé, sans lien avec un collectif. Et encore, aujourd’hui, avec les outils numériques et l’accès aux messageries, on peut garder le contact avec ses collègues. Mais moi, j’ai connu la période où je pouvais passer un an sans avoir de contact avec mon entreprise. » Le retour dans l’entreprise, une fois la mission terminée, est parfois très déstabilisant. D’autant qu’avec le système de free desk instauré chez Atos – personne n’a de bureau attitré, chacun s’installe où il peut en fonction des places disponibles –, entre deux missions, le cadre ne retrouve ni bureau ni équipe… « Certains sont livrés à eux-mêmes. Selon le temps passé chez le client, quand vous revenez, vous ne connaissez plus personne et personne ne vous connaît. Du coup, c’est encore plus difficile de se repositionner pour une nouvelle mission. Si vous avez de la chance, vous retrouvez le même manager. Mais la plupart du temps, ils bougent eux aussi. »
Absence de perspectives
Dans ce contexte, « les cadres ne parviennent pas à définir leurs perspectives d’évolution professionnelle. La pression qu’ils subissent pour rester le moins de temps possible entre deux contrats fait qu’ils vont devoir accepter n’importe quelle mission, même éloignée de leurs compétences ou de leurs intérêts », poursuit Dominique, qui, lui, a trouvé une parade à ces inconvénients. Il est représentant du personnel chez Atos depuis 2000. Une situation qui lui permet de rester intégré à son entreprise. « Sinon, on ne sait plus où on habite», conclut-il.

Evelin Stratmann, responsable marketing chez Hansgrohe.« En Allemagne, la hiérarchie est moins pesante »
Evelin Stratmann 11.035-143-2Avant d’intégrer en 2014 la filiale française de l’entreprise de robinetterie allemande Hansgrohe, Evelin n’avait jamais managé d’équipe. « Si, quelques stagiaires. Mais cela ne compte pas vraiment», précise cette jeune Allemande au français impeccable acquis lors de ses études à l’École des hautes études commerciales de Lille. Les quelques années passées au siège de Hansgrohe lui ont donné, pense-t-elle, une certaine légitimité aux yeux de sa future équipe. Il n’empêche, à 29 ans, endosser le rôle de chef ne va pas de soi, même avec un diplôme de grande école. « Le vrai métier de manager, je l’ai appris avec mon équipe, et je l’apprends encore tous les jours. » La confiance de sa propre hiérarchie a joué un rôle capital dans sa prise de poste. « Je n’ai pas été opérationnelle tout de suite. Mon chef m’a laissé faire des erreurs, il me coache et me pose les bonnes questions. Je pense que c’est la clé de la réussite. » La jeune responsable du marketing anime une équipe de cinq personnes qui supervisent trente commerciaux de terrain. Elle a été surprise de l’importance donnée en France à la position hiérarchique, la place dans l’entreprise. « Quand ils parlent de leur travail, mes amis évoquent souvent les N +1, 2 ou 3. En Allemagne, la hiérarchie est moins pesante. » Quant au statut cadre, Evelin n’a pas compris tout de suite de quoi il s’agissait précisément. « Cela n’existe pas en Allemagne. Là-bas, tout le monde badge, la plupart des managers comme les autres. Le temps de travail et son organisation sont beaucoup plus réglementés, par les RH et les syndicats. En France, les règles sont moins transparentes. »

Maurice R., manager de proximité dans la grande distribution.« On nous demande toujours plus avec moins »
Cadre Grande Distrib Krimages.110620CARREFOUR 9815De son propre aveu, être cadre dans la grande distribution, c’est «marche ou crève». Maurice R., la cinquantaine, est cadre de proximité dans un magasin parisien de l’enseigne Carrefour Market, qui emploie plus de 100 salariés. «Plus ça va, plus on nous en demande et moins on a de moyens humains, souligne-t-il. En tant que cadre, on nous demande de faire les ouvertures, les fermetures, sachant que l’amplitude d’ouverture des magasins parisiens est beaucoup plus large qu’en province.» Son magasin ferme aux alentours de 22 heures, mais d’autres baissent le rideau encore plus tard. Sans oublier les astreintes. Il faut alors se lever au milieu de la nuit parce que l’alarme s’est déclenchée et qu’il faut aller refermer une porte de réfrigérateur ou réparer des condensateurs qui ont lâché. À cela s’ajoutent les périodes d’inventaire. «Il y a quelques années, on nous permettait de fermer le magasin une demi-journée. Désormais, on fait les inventaires en dehors des périodes d’ouverture, la nuit, sans aucun respect des temps de repos», précise Maurice. La pression mise sur les objectifs, l’accélération des opérations commerciales – foire aux vins, promotions sur catalogue, etc., supposant de faire et défaire sans cesse les agencements dans les rayons, et donc d’avoir d’épuisantes manutentions à répétition – «soumettent les équipes à un rythme dingue, rendu encore plus difficile compte tenu du manque de personnel». Dans ce contexte, respecter le temps de travail et la prise des jours de récupération devient presque impossible. Dans son magasin, Maurice reconnaît que les cadres ne dépassent pas leur forfait de 216 jours. «Mais dans certains magasins, on demande aux cadres de déclarer 216 alors qu’ils travaillent 230jours. Et ils ne parviennent jamais à récupérer.»

Nicolas Millot, directeur « petite enfance » à la mairie de Besançon.« Peu de marges de manœuvre pour faire évoluer nos agents »
Il n’y a pas que dans le secteur privé que les cadres vivent des situations compliquées. Si les contextes sont différents, les témoignages laissent entendre des difficultés souvent similaires entre cadres du privé et du public. Le manque de marges de manœuvre en fait partie. Pour Nicolas Millot, directeur du secteur petite enfance à la mairie de Besançon (320 agents sous sa responsabilité, travaillant sur 17 sites, crèches, haltes-garderies, etc.), cela se traduit sous différentes formes. « Nous sommes à l’os en matière de gestion du personnel. Nous n’avons plus vraiment de volant de remplaçants pour faire face aux absences. Les équipes sont sous tension. Par ailleurs, du fait de la restriction des budgets, nous sommes contraints de couper dans certaines prestations, comme celles d’intervenants extérieurs pour l’éveil culturel des enfants ou l’intervention d’une psychomotricienne, par exemple. On retire ces bulles d’oxygène dans le travail des équipes. En tant que cadres, cela nous interroge sur la qualité de service que nous avons à cœur de rendre. Mais aussi sur la qualité de l’environnement de travail que nous offrons aux agents. » Pour ce manager soucieux de ses équipes, la frustration s’exprime pudiquement, mais elle est réelle. De la même manière, « nos marges de manœuvre pour accompagner les agents dans leur évolution professionnelle sont très limitées. Or, on le sait : le travail en crèche est difficile, pénible, du fait du bruit, des enfants à porter… Une partie des agents est fatiguée. Alors, certes, nous pouvons travailler à la prévention, proposer des formations pour les préserver, rester en phase avec le métier, mais en cas de pathologie avérée, nous sommes relativement démunis », avoue ce cadre de la fonction publique territoriale. Pourtant, il met tout en œuvre « avec le pôle des ressources humaines afin de trouver des solutions, construire des parcours »,malgré les contraintes de la fonction publique, qui limite les possibilités de changer de filière ou de métier. Pétri des valeurs CFDT, ce cadre refuse tout pessimisme et tout fatalisme. Convaincu de l’importance des managers de proximité, « premiers acteurs de la réussite de la politique publique petite enfance », Nicolas Millot privilégie l’écoute et encourage la formation des personnels tout comme leur participation à l’élaboration de projets. 
©Photos RGA/Réa Christian Blanke/Fotograpfie/Foto-Blanke.de - Rolland Quadrini KR images presse

[Une fonction et des droits]
Quelles avancées côté CFDT?
Pour la CFDT, le statut des cadres doit être repensé en vue de répondre à leurs attentes professionnelles et statutaires. La CFDT-Cadres a publié un manifeste des droits et garanties attachés à leur fonction. « Nous avons identifié des droits fondamentaux tels le droit d’expression critique, le droit d’alerte, que nous revendiquons depuis 2000, le droit de retrait devant des situations contraires  à l’éthique ou à la sécurité, explique Jean-Paul Bouchet, secrétaire général de l’UCC. Sont aussi précisés les droits dérivés de la fonction : rémunération, retraite et prévoyance, forfait-jours (lui aussi impulsé par la CFDT), télétravail, droit et devoir de déconnexion. » Une négociation nationale prévue au printemps dessinera les grandes lignes du nouveau statut, tandis que des négociations s’ouvriront dans les branches. 
Adhérents cadres, afin de bénéficier de services spécifiques, notamment la revue Cadres, déclarez-vous auprès de votre syndicat.

mercredi 11 octobre 2017

Le travailleur isolé , une question d'organisation avant tout



Comment évaluer le risque vibratoire transmis par les machines tenues à la main ?


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Le stress au travail, le démasquer pour le prévenir

Ce qu’il faut retenir

Quels liens entre stress et travail ? Quelle prévention ?
On parle de stress au travail quand une personne ressent un déséquilibre entre ce qu’on lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources dont elle dispose pour y répondre. Les situations stressantes qui s’installent dans la durée ont toujours un coût pour la santé des individus qui les subissent. Elles ont également des répercussions négatives sur le fonctionnement des entreprises (turnover, journées de travail perdues, perte de qualité de la production, démotivation,…). La démarche de prévention collective consiste à réduire les sources de stress dans l'entreprise en agissant directement sur l'organisation, les conditions de travail, les relations sociales…
Bon stress ? Mauvais stress ?
Selon des idées répandues, le bon stress permettrait aux salariés de donner le meilleur d’eux-mêmes, tandis que le mauvais stress rendrait malade. Il n’y a pourtant scientifiquement ni bon, ni mauvais stress mais un phénomène d’adaptation du corps rendu nécessaire par l’environnement. Il faut en revanche différencier « stress aigu » et « stress chronique » qui ont des effets distincts sur la santé.

L’état de stress aigu correspond aux réactions de notre organisme quand nous faisons face à une menace ou un enjeu ponctuel (prise de parole en public, changement de poste, situation inattendue…). Quand la situation prend fin, les symptômes de stress s’arrêtent peu après.

L’état de stress chronique est une réponse de notre corps à une situation de stress qui s’installe dans la durée : tous les jours au travail, nous avons ainsi l’impression que ce que l’on nous demande dans le cadre professionnel excède nos capacités. Le stress chronique a toujours des effets néfastes sur la santé.

Quels liens entre stress et travail ?

Les cas de stress dans l’entreprise sont parfois niés ou attribués uniquement à la fragilité ou à l’inadaptation au poste de certains salariés. Face à des manifestations ou des plaintes de stress, il est pourtant primordial de rechercher les liens possibles avec le contexte professionnel. La surcharge de travail, des objectifs insuffisamment définis, des relations difficiles avec la hiérarchie ou les collègues, un manque d’autonomie peuvent être en cause. Si des facteurs de stress liés au travail sont mis en évidence, des mesures de prévention adaptées permettront en priorité de les supprimer ou, au moins, de les réduire.

Quelle prévention ?

L'employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés au travail. Pour remplir cette obligation, il doit privilégier les actions de prévention collective. Celles-ci permettent en effet d’agir sur les causes du stress plutôt que sur ses symptômes.


Source : INRS